Потому что РОПа можно нанять хоть завтра. Но если неясно, зачем он вам, — вы просто получите еще одного человека, который просит зарплату, а результата не даёт.

Что мы сделали на старте:

1. Цель по выручке на 12 месяцев — с Ольгой решили: хотим выйти на +30% к текущему уровню.
2. Средний чек — 80 000 ₽. Значит, чтобы вырасти, нужно как минимум еще 4 сделки в месяц.
3. Конверсия отдела — 9%. Чтобы закрыть 4 сделки — нужно хотя бы 44 лида.

Тут и стало понятно: просто «продавать больше» - не вариант.

Нужно:

• повысить конверсию
• улучшить воронку
• пересобрать скрипты
• начать управлять цифрами

Мы обработали:

• 198 откликов и профилей
• Провели тестовые задания (сценарии роста, аналитика воронки)
• 12 глубинных интервью — задавали вопросы о провалах, об управлении в кризис, о цифрах (кто не знал свои — отсекались сразу)

Лучший кандидат:
📌 В прошлом — РОП в смежной нише (B2B-услуги)
📌 Несколько раз успешно приводил отделы продаж к результату (в деньгах), который нужен работодателю
📌 Внедрил CRM с нуля, выстроил планёрки, автоматизировал отчётность
📌 На интервью сразу показал: «Я не спасатель. Я строю систему».

Через 2 недели после выхода он уже вёл планёрки, перезапустил скрипты и добился первых продаж.

Поясняю.

• Мы не искали «на рынке».

Мы шли за конкретным профилем, как хедхантеры.

• Отбирали по результатам, а не по “где работал”.

Просили кейсы, цифры, проверяли рекомендации.

• Прозрачно считали бизнес-цель.

Если ты не знаешь, сколько тебе нужно сделок в месяц, ты не знаешь, кого нанимать.

Первым делом мы вместе разложили, кого он на самом деле ищет.

Не абстрактного «маркетолога с руками». А конкретного управленца, который:

• понимает в продукте
• держит цифры
• думает в рамках воронки
• умеет выстраивать команду и управлять подрядчиками

Записали задачи, зоны ответственности, метрики. Прописали, как будет выглядеть успех через 3 месяца. Без этого искать — всё равно что тыкать пальцем в небо.

Потому что смотрел по резюме. А надо — по мышлению.

Мы описали портрет сильного кандидата не словами «проактивный» и «опытный», а фактами:

• Опыт в онлайн-образовании
• Понимание логики запусков
• Навык работы с цифрами
• Способность строить команду, а не «делать всё руками»

Провели исследование рынка, собрали данные по зарплатам и реальному уровню кандидатов.

Важно: оффер был не только про деньги, а про зону влияния, задачу роста и стабильную команду.

На собеседованиях мы не спрашивали «расскажите про себя».

Мы моделировали реальные ситуации:

• Что ты будешь делать, если подрядчик срывает сроки по лендингу за 3 дня до запуска?
• Как ты поймёшь, что в запуске просела конверсия — и как будешь копать?
• Какую первую гипотезу ты проверишь, если задача — увеличить LTV?

Так проверяли не только знания, но и структуру принятия решений.